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武漢招聘會資訊，真正聰明的HR，懂得管好自己的嘴巴。 ?
一位做招聘的HR向做培訓(xùn)的HR訴苦，說自己每天都要說很多話，舌頭都直了，做培訓(xùn)的HR就笑了。 ?
做培訓(xùn)的轉(zhuǎn)身向做績效管理的HR抱怨，每天說話說得嗓子冒煙，做績效管理的就笑了。 ?
做績效管理的回頭向做員工關(guān)系的HR發(fā)牢騷，每天都說些又哄又嚇的“鬼話”，真煩，然后做員工關(guān)系的就笑了…… ?
有人說HR是“耍嘴皮子”的職業(yè)，一句話可以讓人笑，一句話可以讓人跳，這個特點在HR職業(yè)中體現(xiàn)得酣暢淋漓。 ?
俗話說：覆水難收，話在暖，說在慎。 ?
有些真相HR心知肚明，但卻能做不能說，屬于“你懂得”的范疇。 ?
如果實在必須要說，就看怎么說。 ?
真正聰明的HR，一定管得好自己的嘴，善于把握說話的“度”。 ?
HR對不予錄取面試者的回復(fù) ?
HR把面試結(jié)果回復(fù)給面試者，是對面試者最基本的尊重。 ?
無論結(jié)果好壞，都應(yīng)該告知面試者是否錄取，即便是一個模板郵件。 ?
但為什么很多人面試過后都杳無音訊了呢？ ?
我想，根本原因不是HR不想告訴面試者，而是不知道如何告訴面試者，尤其是許多上不了臺面的“原因”——例如面試官不喜歡這個人，嫌他“顏值低”。 ?
如果非得告訴面試者原因的話，我們總不能說因為他長的丑而不錄用吧。 ?
當(dāng)然，除了顏值問題，“不能說的秘密”中還有一些更奇葩的，我曾經(jīng)在微博上看到一則新聞，成都妹子小趙在求職面試時遭遇到了讓她難以接受的拒絕理由：因其25歲還單身，而被公司拒絕錄用。 ?
然后，這條微博迅速上了熱搜榜，引起了網(wǎng)友的激烈討論。當(dāng)事公司HR表示，小趙25歲還單身說明她的人際交往有問題，同時也怕以后小趙交了男朋友后會分心影響工作。 ?
所以，如果不準(zhǔn)備錄用面試者，HR該如何回復(fù)有以下四個建議： ?
1.有面必答 ?
拒絕一個應(yīng)聘者，如果覺得不適合當(dāng)面告知或者電話通知，怕雙方都會覺得不大自在的話，最好是面試時告訴他幾個工作日內(nèi)等結(jié)果，客氣送走，然后在約定時間內(nèi)發(fā)一封拒絕郵件給應(yīng)聘者。 ?
2.盡量委婉 ?
拒絕的內(nèi)容和措辭要委婉。首先要表達(dá)對面試者關(guān)注本公司的感謝，然后要表達(dá)對面試者優(yōu)點的欣賞，比如“您的學(xué)識和資歷給我們留下了良好的印象”，再客觀地描述，很遺憾這次不能錄用，是因為彼此不合適，而不是能力不行。 ?
3.期待未來 ?
拒絕只是暫時的，“凡事留一線，日后好相見”。即使是拒絕的語言也可以具有鼓勵性，表達(dá)未來合作的可能性。比如說“我們已經(jīng)將您的資料列入人才儲備檔案，希望我們今后有共事的機(jī)會”。真的留下簡歷，也留下心。 ?
4.統(tǒng)一措辭 ?
HR要把對不予錄取面試者的回復(fù)當(dāng)成一件正事認(rèn)真對待，答復(fù)時不能每次都臨時思考措辭，要形成統(tǒng)一的表達(dá)方式。這樣既可以保持公司雇主形象的統(tǒng)一，也能做到公平地對待每一位面試者。 ?
掌握辭退面談的藝術(shù)，與員工好聚好散 ?
如今，人力資源的工作似乎只剩下了永無止境的招人、入職、裁員這三項。 ?
招人時為了企業(yè)發(fā)展，裁員也是為了企業(yè)發(fā)展。用人部門一句話，就把最難的部分交給HR部門，招人難，辭退員工更難。這其中的彎彎繞，哪里是用人部門想的那么簡單的呢？ ?
年底到了，作為HR，可能面臨的一項重要工作就是勸退同事，甚至是要好的朋友。 ?
HR與員工進(jìn)行勸退交涉時，相當(dāng)考驗情商和專業(yè)能力，話說的不對，就容易給公司帶來麻煩。 ?
2018年3月，一篇叫做《藍(lán)色光標(biāo)，所謂亞洲最大公關(guān)公司，如此坑害老員工，良心真的不會痛嗎？》的文章刷爆朋友圈。 ?
文章的當(dāng)事人自稱在藍(lán)色光標(biāo)工作了713天，卻被公司威逼利誘要求主動離職，否則就以嚴(yán)重違紀(jì)為由開除。 ?
事件的關(guān)鍵點，除了公司想一分錢不支付就辭退員工之外，另一個直接的矛盾點就是藍(lán)色光標(biāo)這位HR簡單粗暴的勸退方式。 ?
雖然我并不清楚這位HR現(xiàn)場的表達(dá)是否被夸大，但HR的職業(yè)形象這次又成了人們口中的笑柄：原來你們HR都是這種存在么？ ?
這幾乎是每一個HR都要面對的問題。 ?
在勸退面談中，HR該如何表達(dá)，有以下幾點建議： ?
1.肯定員工優(yōu)勢、優(yōu)點以及為公司做的貢獻(xiàn)。 ?
雖然有些套路，但這一點可以給被勸退員工信心和溫暖，同時也保證談話可以繼續(xù)良好的進(jìn)行下去。 ?
2.告知勸退消息，并盡可能幫助員工考慮。 ?
HR可以根據(jù)之前對這位員工個人情況的了解，力所能及地為其提供一些建議。 ?
3.把話說清楚，該補償?shù)慕o予補償。 ?
在解除勞動合同時，用人單位一般都傾向減少遣散成本，從經(jīng)營管理的角度而言，當(dāng)然無可厚非。但從員工角度來說，依法要求單位支付應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)補償也是合法合理。 ?
這個時候，作為用人單位職工的HR，畢竟要站在公司這一邊，所以需要將解除勞動合同的事實和對用人單位有利的事實固定下來，并送達(dá)該員工。 ?
其實勸退員工，就像你要和“對象”分手一樣，所以這次談話會很沉重。 ?
但從人性化的角度考慮，即使是員工過錯性解除勞動合同，HR也要注意盡可能驅(qū)趕員工因為被解雇而帶來的沮喪心理，至少不要去打擊，生硬的把辭退理由扔給員工。 ?
懂得和員工“對話”的HR才是好HR ?
在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時代之下，市場競爭加劇，企業(yè)內(nèi)部的矛盾往往伴隨多樣化的表現(xiàn)方式， ?
員工和員工之間、部門和員工之間、部門和部門之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)層之間、領(lǐng)導(dǎo)層和領(lǐng)導(dǎo)層之間、領(lǐng)導(dǎo)層和部門之間…… ?
如果再加上合作伙伴和客戶等矛盾來源，則情況經(jīng)常會更加復(fù)雜。 ?
面對如此錯綜多樣的形式，HR必須抓住“理解員工”這一黃金法則，站到共情的高地上去，才能找到和員工正確對話的方式，并確保通過和員工的對話，形成更加穩(wěn)定扎實的溝通。 ?
舉個案例： ?
某員工在接到公司調(diào)令之后，感到迷茫，在和HR的談話中，他這樣說道： ?
“公司派我去國外進(jìn)行調(diào)研，一去就是兩年，可我從大學(xué)畢業(yè)之后，就沒離開這座城市，家人、女友、朋友都在這里，現(xiàn)在一下去國外，一點準(zhǔn)備都沒有。公司能不能派其他人去呢？” ?
在這種情況下，HR應(yīng)該首先在情感上理解和關(guān)懷對方，如果你的回答是： ?
“不對啊，出國工作是好事情啊，很多人想爭取還爭取不來呢，你太傻了?！??
這種答案根本沒有考慮對方的情感態(tài)度，談話自然也就起不到應(yīng)有作用。 ?
你不妨采用這樣的談話方式： ?
“是的，你以前學(xué)業(yè)和工作都很順利，但都是局限在這個城市，現(xiàn)在突然要出國，在異國他鄉(xiāng)開展工作，的確不容易，我非常能理解。當(dāng)時許多同事也曾經(jīng)面臨過這樣的問題…… ?
現(xiàn)在我們可以來分析下，你目前遇到的問題包括哪些，有家庭方面、社交方面和事業(yè)方面的，公司又能夠給你提供哪些方面的援助，如果你選擇出國，你會在面對挑戰(zhàn)的同時，獲得哪些機(jī)遇，如果你放棄，那么你失去的將是未來哪些可能。等我們做好這些分析，相信你再做決策也不遲。” ?
在這種談話的氛圍引導(dǎo)下，員工首先會在情感上得到補償，感到自己是被理解、尊重和接納的；其次，在理性上，他們也感覺自己獲得了良好的思路支持，具備了進(jìn)一步思考和嘗試的勇氣。 ?
這樣，HR就能更高效地解決問題，變“對抗”為“對話”，變“消極”為“積極”，變“不可能”為“可能”。 ?
總結(jié)一下，HR不直接與公司產(chǎn)品打交道，核心工作就是和人打交道。 ?
面試時，需要和應(yīng)聘者進(jìn)行問答； ?
入職時，需要招呼新同事，給對方留了一個好的印象； ?
培訓(xùn)時，更要回答學(xué)員們提出的各種問題，需要應(yīng)對想象不到的挑戰(zhàn)； ?
留人時，更要動之以情，讓對方心悅誠服…… ?
所以，用好自己的嘴巴，是一個人的情商，也是一名優(yōu)秀HR必備的能力。 ?
順便說一句，無論你從事什么職業(yè)，能懂得如何說話，那么你在職場、生活中都會如魚得水，進(jìn)退自如。 ?
所以，不妨好好檢查自己，平時是不是一個會講話的人？ ?
騰飛人才是一家集現(xiàn)場武漢招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包、人事代理、臨時勞務(wù)、培訓(xùn)中心、人才獵頭、法律咨詢、物業(yè)服務(wù)、社保代繳等多種服務(wù)為一體的專業(yè)性綜合人力資源企業(yè)。經(jīng)過十余年的發(fā)展，公司現(xiàn)有員工20000余人，管理人員近三百人，其中，中、高級人力資源師達(dá)80%以上。
